-
3-3
System wynagrodzeń i benefitów zapewnia pracownikom równe traktowanie w zakresie kształtowania wynagradzania, kierując się indywidualnym potencjałem pracowników, ich osiągnięciami i wynikami pracy. Podstawą ustalenia wynagrodzenia zasadniczego pracownika jest wycena zajmowanego stanowiska, posiadane przez pracownika kompetencje, a w przypadku wynagrodzenia zmiennego ocena jego pracy.
Jednym z ryzyk działalności Grupy PZU jest ryzyko przekroczenia budżetu osobowego, czyli ryzyko związane z potrzebą zatrudnienia pracownika za większą kwotę niż zabudżetowana w związku z brakiem wykwalifikowanych pracowników na rynku pracy oraz podniesieniem wynagrodzeń dla pracowników o analogicznych kompetencjach oraz nieplanowane w budżecie zatrudnienia pracowników. Grupa PZU w celu ograniczenia tego ryzyka wdrożyła procedurę planowania finansowego w Grupie PZU. W ramach tej procedury jest rezerwowane finansowanie takiego zatrudnienia, w ostateczności istnieje możliwość skorzystania z centralnej rezerwy budżetowej. Ze względu na jej ograniczoną wielkość istnieje ryzyko przekroczenia budżetu.
Polityka wynagradzania
W PZU i PZU Życie w 2016 roku przyjęto Polityki wynagradzania, które podlegają corocznym przeglądom i jeżeli to konieczne – są odpowiednio aktualizowane. Umożliwia to przede wszystkim dostosowanie systemów wynagrodzeń do profilu ryzyka tych spółek, osiągnięcie założonego wyniku biznesowego oraz celów biznesowych w ramach określonych przez Zarządy limitów podejmowanego ryzyka. Istotne jest także motywowanie pracowników do stałej poprawy efektywności pracy i wzrostu zaangażowania przy jednoczesnym powiązaniu wynagrodzenia z poziomem wyników realizowanych przez spółki, komórki lub jednostki organizacyjne, w których są zatrudnieni pracownicy.
W podmiotach Grupy PZU wdrożono polityki bądź regulaminy wynagrodzeń określające wytyczne i zasady ustalania wynagrodzeń tak, aby były one zgodne ze strategią danego podmiotu, umożliwiały osiągnięcie celów i zapewniały konkurencyjność na rynku pracy. W spółkach Grupy PZU obowiązują regulaminy premiowe i premiowo-prowizyjne. Wysoka jakość pracy osób zatrudnionych w Grupie jest więc dodatkowo nagradzana.
Wdrożone w Grupie PZU polityki i dokumenty zapewniają pracownikom równe szanse na rozwój, doskonalenie swoich umiejętności oraz awanse. System wynagradzania zależy od rodzaju wykonywanej pracy, wartości stanowiska pracy dla spółki, kompetencji pracowników, wymaganych umiejętności, oceny wykonanej pracy oraz rynkowego poziomu wynagrodzeń. Umożliwia to zapobieganie uznaniowości w zakresie wynagrodzeń, m.in. dzięki ustalaniu przejrzystych, niedyskryminujących poziomów wynagrodzenia stałego dla tego samego rodzaju pracy lub pracy o tej samej wartości, odzwierciedlających przede wszystkim odpowiednie doświadczenie zawodowe oraz odpowiedzialność organizacyjną określoną w opisie danego stanowiska.
-
404-3
-
S1-13
Ocena efektywności
Regularna ocena poziomu realizacji celów i jakości pracy pozwala weryfikować potrzeby rozwojowe i plany działań nakierowane na rozwój specjalistycznej wiedzy i kompetencji, które pomagają pracownikom realizować cele biznesowe, a także pozwala na planowanie awansów czy ścieżek kariery.
Dobre praktyki PZU i PZU Życie
Raport o łącznych korzyściach z pracy (TRS)
Pracownicy PZU, PZU Życie i wybranych pozostałych podmiotów z Grupy PZU na początku każdego roku otrzymują spersonalizowany Raport o łącznych korzyściach z pracy (ang. Total Rewards Statement – TRS), który prezentuje ich wynagrodzenie całkowite za poprzedni rok kalendarzowy. W indywidualnym raporcie przedstawione są wszystkie korzyści finansowe, jakie dany pracownik otrzymał od pracodawcy, w tym wykorzystane świadczenia pozapłacowe. Dodatkowo w raporcie zamieszczana jest informacja o pozostałych dostępnych benefitach i formach wsparcia ze strony pracodawcy.
-
S1-10
-
S1-16
Gender Pay Gap
PZU przeprowadza analizę równości wynagrodzeń by monitorować różnicę między wysokością wynagrodzeń mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Śledzenie wskaźnika Gender Pay Gap pozwala wykryć lukę płacową między kobietami i mężczyznami. Wartość wskaźnika Gender Pay Gap, pokazującego różnicę między wysokością wynagrodzeń mężczyzn i kobiet jest potwierdzeniem dążeń PZU do równego traktowania i braku dyskryminacji ze względu na płeć. Nieznaczna luka wynagrodzeń wśród pracowników PZU i PZU Życie stanowi potwierdzenie dążeń PZU do równego traktowania i braku dyskryminacji ze względu na płeć.
-
405-2
Średnie wynagrodzenie zasadnicze kobiet do mężczyzn – wskaźnik Gender Pay Gap (GPG)
| Stosunek średniego zasadniczego wynagrodzenia kobiet do mężczyzn* | 2022** | 2023 | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| PZU | PZU Życie | PZU i PZU Życie | PZU | PZU Życie | PZU i PZU Życie | |
| Wyższa kadra kierownicza | 9% | 12% | 10% | 8% | 10% | 9% |
| Stanowiska kierownicze | 4% | 3% | 5% | 6% | 6% | 5% |
| Stanowiska eksperckie | 9% | 7% | 5% | 9% | 7% | 3% |
| Stanowiska specjalistyczne | 7% | 4% | 7% | 6% | 6% | 6% |
| Wszyscy pracownicy | 7% | 5% | 6% | 7% | 6% | 5% |
**) Dane za 2022 rok ujednolicone, zgodne z Dyrektywą Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z 10 maja 2023 roku w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania.
-
2-21
PG (CEO) – stosunek całkowitego rocznego wynagrodzenia najlepiej opłacanej osoby do średniego całkowitego rocznego wynagrodzenia wszystkich pracowników (z wyłączeniem osoby najlepiej opłacanej) w 2023 roku w PZU wyniósł 20,1 (19,5 w 2022 roku), natomiast dla PZU i PZU Życie łącznie 17,1 (16,7 w 2022 roku)**.
GPG nieskorygowane – nieskorygowana luka płacowa dla PZU i PZU Życie w 2023 roku wyniosła 22% (23% w 2022 roku)
-
S1-11
Ochrona socjalna
Wszyscy pracownicy Grupy PZU mają prawo do ochrony socjalnej, która jest gwarantowana przez prawo. Zwolnienie chorobowe jest płatne w wysokości przewidzianej przez prawo. Ponadto PZU SA oraz PZU Życie SA na wniosek pracownika opłaca ubezpieczenie lekowe oraz dopłaca do 100% wynagrodzenia w przypadku określonych chorób. Wszyscy rodzice mają prawo do urlopów związanych z rodzicielstwem w wymiarze przewidzianym kodeksem pracy. Urazy u pracowników, do których doszło w miejscu pracy lub w drodze do lub z miejsca pracy, są badane w celu prawidłowego zakwalifikowania pracownika do otrzymywania potencjalnego świadczenia z tytułu ubezpieczenia wypadkowego Ponadto wszyscy pracownicy mogą przystąpić do ubezpieczenia medycznego finansowanego przez pracodawcę, które zapewnia im prywatną opiekę medyczną w PZU Zdrowie, którą za dodatkową opłatą na preferencyjnych warunkach mogą również objąć osoby bliskie. W przypadku wystąpienia trudnych wydarzeń życiowych (ciężka i długotrwała choroba, zdarzenia losowe) pracownicy oraz emeryci i renciści PZU mają prawo do otrzymania pomocy finansowej z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych.
Benefity
- Pracowniczy Program Emerytalny – grupowy program inwestycyjny, którego celem jest gromadzenie dodatkowych środków finansowych dla pracowników z przeznaczeniem na przyszłe świadczenia emerytalne, wysokość odprowadzanej przez pracodawcę składki wynosi 7% wynagrodzenia pracownika;
- świadczenia z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych, które pracownicy mogą dostosowywać do swoich indywidualnych potrzeb – są to w szczególności: dofinansowanie do wypoczynku pracowników, dofinansowanie świąteczne, pomoc finansowa (w formie np. pożyczek remontowo-modernizacyjnych, zapomóg bezzwrotnych) oraz system kafeteryjny, w którym przyznane środki można przeznaczyć na zakup różnorodnych świadczeń kulturalnych, turystycznych i sportowych;
- benefity związane ze zdrowiem – kompleksowa prywatna opieka medyczna w PZU Zdrowie, którą można objąć także osoby bliskie, ubezpieczenie lekowe oraz dopłata do 100% wynagrodzenia pracownika w przypadku szczególnych absencji chorobowych (np. z powodu chorób nowotworowych);
- grupowe ubezpieczenia na życie na preferencyjnych warunkach;
- specjalna zniżka dla pracowników na wybrane produkty oferowane przez PZU;
- dostęp do platformy PZU Cash, innowacyjnej platformy dla pracowników z ofertami produktów finansowych m.in. niskooprocentowanej pożyczki na dowolny cel, mini pożyczki działającej jak wcześniejsza wypłata kredytu konsolidacyjnego, a także kredytu hipotecznego, rachunku oszczędnościowego, czy kantoru walutowego;
- promocyjne warunki przystąpienia do Indywidualnego Konta Zabezpieczenia Emerytalnego w ramach Dobrowolnego Funduszu Emerytalnego PZU – zwolnienie z opłaty od wpłat przez 5 lat od daty zawarcia umowy;
- pakiet menedżerski dla wyższej kadry kierowniczej;
- wsparcie aktywności pozazawodowej pracowników m.in. przez możliwość udziału w sekcjach sportowych Stowarzyszenia PZU Sport Team oraz w wolontariacie pracowniczym, na który można otrzymać dodatkowe 2 dni wolne od pracy.
Pracownicy podmiotów Grupy PZU objęci są umowami zbiorowymi, w tym Zakładowymi Umowami Emerytalnymi.
W podmiotach, w których nie funkcjonują Pracownicze Programy Emerytalne, wdrożone zostały Pracownicze Plany Kapitałowe, które stanowią dodatkowe zabezpieczenie na emeryturę.
-
401-2
PZU i PZU Życie oferują pracownikom szeroki wachlarz świadczeń pozapłacowych, odpowiadających na ich różnorodne potrzeby.
Polityka wynagradzania – banki
W Alior Banku obszar wynagrodzeń reguluje Polityka wynagrodzeń. Podstawowymi zasadami systemu wynagradzania jest przejrzystość oraz wewnętrzna spójność w procesie kształtowania wynagrodzeń, który uwzględnia przyjętą strategię oraz otoczenie biznesowe banku, jak również stosowaną praktykę rynkową w podmiotach prowadzących działalność bankową. Wynagrodzenia podlegają cyklicznym przeglądom, nie rzadziej niż raz w roku. Bank działa w tym zakresie z zachowaniem zasad wynikających z Kodeksu pracy, dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu, prawa doboru i oceny pracowników. Przez zastosowanie odpowiednich mechanizmów wynagradzania, bank tworzy środowisko pracy, które obejmuje wszelkie formy różnorodności oraz wspiera indywidualny potencjał. System wynagradzania stanowi czynnik pozwalający budować i chronić reputację Banku oraz tworzyć trwałe wartości dla wszystkich interesariuszy.
W Banku Pekao obowiązuje Polityka Wynagrodzeń Banku Pekao, która odzwierciedla misję i wartości w podejściu Banku Pekao do systemów wynagradzania. Podstawowym celem Polityki jest zapewnienie konkurencyjnego poziomu oraz efektywności wynagrodzeń, a także przejrzystości, wewnętrznej sprawiedliwości i zgodności w zakresie postępowania oraz osiąganych wyników. Głównymi założeniami, które były fundamentem przy konstruowaniu Polityki Wynagrodzeń Banku i stanowią kluczowe elementy praktyki wynagradzania w banku, są zrównoważona struktura wynagrodzeń oraz powiązanie wynagrodzeń z osiąganymi wynikami (wynikami Banku oraz indywidualnymi wynikami pracowników) i wspieranie długoterminowego tworzenia wartości dla akcjonariuszy. Stosując odpowiednie warunki wynagradzania, bank tworzy środowisko pracy, które obejmuje wszelkie formy różnorodności oraz wspiera i uwalnia indywidualny potencjał. Podejście do wynagradzania ma również przyciągnąć, zatrzymać i zmotywować wysoko wykwalifikowaną kadrę pracowników.